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“연차보다 일이 중요한 시대, 당신의 연봉은 정당한가요?”
최근 공공기관과 대기업을 중심으로 ‘직무급제 도입’이 급물살을 타고 있습니다.
이는 단순히 임금 체계를 바꾸자는 것이 아닌, 일의 가치로 평가받는 공정한 조직으로의 전환을 의미합니다.
그동안 한국의 임금체계는 대체로 호봉제에 의존해 왔습니다. 오래 다닌 만큼 연봉이 오르고, 나이에 따라 직급이 정해지는 시스템은 ‘안정적’이지만 동시에 성과를 반영하지 못하는 비효율적인 구조라는 비판도 존재했습니다.
이제는 직무의 중요성, 난이도, 책임도, 필요 역량 등 ‘직무 자체의 가치’를 평가하여 연봉을 책정하는 직무급제가 새로운 대안으로 부상하고 있습니다.
직무급제란 무엇인가요?
직무급제는 간단히 말해, “누가 일하느냐보다 어떤 일을 하느냐가 중요하다”는 철학을 담고 있습니다.
직원의 직무 난이도와 중요성, 시장 가치에 따라 급여를 정하고, 연차나 나이는 더 이상 임금의 주요 요소가 되지 않습니다.
| 기준 | 근속연수 기반, 자동 임금 인상 | 직무의 가치, 책임도, 난이도 등으로 평가 |
| 성과 반영 | 낮음 | 높음 (직무 가치와 연계된 성과 평가) |
| 조직 문화 | 안정 중심, 연공서열 위주 | 유연한 구조, 실력 중심, 수평적 조직 |
| 장점 | 장기근속 유도, 예측 가능 | 공정성 확보, 역량 기반 보상, 동기 부여 |
| 단점 | 성과 미반영, 인건비 증가 | 초기 혼란 가능성, 평가 기준 논란, 내부 갈등 가능성 |
왜 지금 직무급제를 도입하려는 걸까?
1. 공정성 요구와 MZ세대의 조직관
MZ세대는 ‘오래 일한 사람’보다 ‘잘하는 사람’이 보상받는 구조를 선호합니다.
직무급제는 이러한 흐름과 일치하며, 세대 간 임금 불균형 해소에 대한 니즈도 반영합니다.
2. 인건비 효율성의 확보
고령화로 인해 인건비가 점점 증가하는 상황에서, 무조건적인 연공 중심 보상은 지속 가능하지 않습니다.
직무급제는 기업이 인건비를 보다 유연하게 설계할 수 있는 수단이 됩니다.
3. 글로벌 인사전략 트렌드
미국, 유럽 등 글로벌 기업 대부분은 이미 직무중심의 보상 체계를 운영 중입니다.
국내 기업들도 글로벌 경쟁력을 확보하려면 이와 같은 흐름에 맞춰야 한다는 압박을 받고 있습니다.
하지만, 직무급제의 단점은 없을까?
직무급제는 단지 좋은 제도만은 아닙니다. 도입 과정에서 다양한 부작용이 동반될 수 있습니다.
- 조직 내 갈등: 누구의 일이 더 ‘어렵고 중요하냐’는 판단은 주관적일 수밖에 없습니다.
- 협업의 약화: 성과를 중심으로 평가되면, 개개인은 경쟁하게 되고 팀워크가 약화될 수 있습니다.
- 워라밸 저하: 성과 압박이 지나치면 야근과 과로가 반복되어 직원 소진(Burnout)을 유발할 수 있습니다.
직무급제 성공을 위한 조건
직무급제를 도입한다고 모든 것이 좋아지진 않습니다.
제도 정착을 위한 현실적인 준비가 병행되어야 합니다.
1. 명확한 직무 기술서와 직무 평가 기준 마련
직무마다 요구 역량과 책임 수준이 구체적으로 정리되어 있어야 공정한 평가가 가능합니다.
2. 직무 평가에 대한 신뢰 확보
평가 기준과 프로세스를 전사에 공유하고, 주기적으로 피드백과 조정이 이루어져야 합니다.
3. 조직 내 충분한 소통과 합의
도입 배경과 목표를 충분히 설명하고, 직원들이 납득할 수 있도록 해야 갈등을 줄일 수 있습니다.
4. 혼합형 보상체계 고려
직무급에 성과급, 복리후생 등을 더한 하이브리드형 임금 시스템도 효과적인 대안이 될 수 있습니다.
맺으며: ‘직무’로 말하는 시대, 연봉에도 공정성이 필요하다
직무급제는 단지 연봉 체계를 바꾸는 것이 아닙니다.
조직의 본질적인 운영 철학과 보상의 정의를 다시 세우는 작업입니다.
연공 중심에서 역량 중심으로, 안정에서 성과로 패러다임이 바뀌고 있는 지금,
직무급제는 조직의 미래를 좌우할 중요한 전략이 될 수 있습니다.
물론, 도입에 앞서 철저한 준비와 구성원 간 신뢰 확보가 선행되어야 하며,
제도의 성공 여부는 단순한 구조가 아니라 사람을 중심에 두는 진심어린 운영에 달려 있습니다.